WELFARE AZIENDALE

Il benessere dei lavoratori è un elemento fondamentale per perseguire al meglio gli obiettivi imprenditoriali e un migliore clima aziendale.
Quando parliamo di welfare aziendale, ci riferiamo tanto a quel sistema di servizi, prestazioni e opere che un datore di lavoro, volontariamente o attraverso un sistema di concertazione, anche sindacale, mette a disposizione del proprio personale dipendente e alla sua famiglia (cd welfare fiscale), tanto a un concetto più generalista in cui si favorisce il benessere del lavoratore all’interno del contesto aziendale (cd benessere organizzativo).

I servizi del welfare fiscale sono molteplici e si riconducono alle categorie

• istruzione/scuola,
• cassa sanitaria integrativa,
• previdenza complementare,
• ticket compliments,
• servizi per il trasporto collettivo,
• servizi di mensa o servizi sostitutivi (es. buoni pasto),
• area educazione e istruzione,
• culto, ricreazione, assistenza sociale o sanitaria.

I vantaggi delle leve fiscali sono molteplici.

Il lavoratore beneficiario (e la sua famiglia) godono di un immediato aumento del potere di acquisto. Alcuni servizi possono essere erogati a rimborso, in particolare quelli che attengono la sfera familiare, risultando quindi di facile gestione per tutte le parti coinvolte. Per l’azienda, se il welfare fiscale viene introdotto per via volontaria i servizi sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi, mentre se è introdotto per via negoziale la legge prevede l’integrale deducibilità degli stessi dal reddito di impresa, azzerando quello che in gergo tecnico si definisce cuneo fiscale.

I vantaggi collegati al welfare non si limitano ai benefici di natura fiscale. Il lavoratore che ne beneficia si sente maggiormente coinvolto soprattutto se le erogazioni avvengono in virtù di obiettivi da raggiungere, viene fidelizzato, l’azienda non disperde talenti ma li attrae, il turnover si abbassa, il ritorno di immagine aziendale è rilevante.

Principalmente si può rilevare che la competitività e la produttività in un ambiente di lavoro in cui i lavoratori si sentono facenti parte di un obiettivo comune è destinata ad aumentare.

L’aumento della produttività può quindi essere la conseguenza dell’introduzione di un sistema di servizi di welfare ma anche determinata dall’erogazione di un premio di risultato che il lavoratore in tutto o in parte, per espressa previsione di legge, può decidere di convertire in servizi di welfare.

L’azienda può quindi: decidere di introdurre un sistema di welfare aziendale volontario o negoziale anche collegato a obiettivi anche individuali, oppure decidere di introdurre un premio di risultato con contratto di II livello aziendale o territoriale, collegato ad indicatori che rilevano l’andamento aziendale posto un determinato periodo di riferimento, che per natura deve essere variabile, misurabile, non fisso e predeterminabile, collegato ad obiettivi di incremento di produttività, qualità efficienza ed innovazione, che come detto il lavoratore ha facoltà di convertire in servizi di welfare aziendale.

Mentre il welfare puro comporta per l’azienda la deducibilità dal reddito di impresa del costo dei servizi come prima detto e per il lavoratore tali servizi non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente o assimilato, il premio di risultato erogato in denaro (quindi non convertito in servizi), comporta un beneficio fiscale unicamente in capo al lavoratore in virtù dell’applicazione di un aliquota fissa del 10% in luogo di quella ordinaria e fino ad un importo di 3.000 euro annui, cd detassazione. Per l’azienda il beneficio totale si avrà se il lavoratore deciderà di convertire il suo premio di risultato totalmente in servizi di welfare aziendale.

Diversamente dal welfare aziendale che prevede la disponibilità di un budget da destinare ai servizi, il benessere organizzativo può essere a costo zero. Ci si riferisce a quel complesso di misure gestionali che l’azienda può introdurre e che già esistono perché previste dalla norma o dal contratto collettivo nazionale applicato dalla stessa.

Il restyling degli orari di lavoro, l’introduzione della banca delle ore, la flessibilità in entrata ed in uscita, il part time o il lavoro agile sono alcune delle misure che l’azienda, per aiutare il lavoratore a conciliare i tempi di vita e familiari con quelli professionali, introduce con atto regolamentare o anche attraverso una contrattazione gestionale di II livello.