Superminimo individuale: quando è assorbibile.

Superminimo individuale: quando è assorbibile.

Le aziende, in fase di assunzione di un nuovo dipendente o durante lo svolgimento del rapporto di lavoro possono concordare, nella definizione del pacchetto retributivo, l’inserimento di un “quid” in più, al fine di raggiungere un valore lordo concordato di stipendio. Di solito, si utilizza come elemento aggiuntivo ai minimi contrattuali la voce “superminimo”, che può essere assorbibile o non assorbibile in caso di futuri rinnovi delle tabelle salariali previste dal corrispondente CCNL, così come può essere previsto a livello individuale o collettivo.

Cos’è il superminimo

Il superminimo rappresenta una somma concordata tra le parti o all’atto dell’assunzione o in qualsiasi momento di svolgimento del rapporto di lavoro che si aggiunge alle retribuzioni minime previste dalle tabelle salariali del CCNL applicate al rapporto di lavoro, al fine di raggiungere una determinata retribuzione lorda concordata. Indipendentemente dai motivi che hanno spinto il datore di lavoro nel riconoscere tale somma aggiuntiva, la caratteristica principale del superminimo è che lo stesso può essere:

– assorbibile, a seguito di futuri aumenti di livello o contrattuali;

– non assorbibile, estraneo a qualsiasi variazione di importo.

È inoltre da precisare che il superminimo può essere erogato a livello:

– individuale (cosiddetto “superminimo individuale”), in ragione delle caratteristiche professionali del lavoratore o della mansione che lo stesso andrà a ricoprire o che già ricopre;

– collettivo (si parla di “superminimi collettivi”), in ossequio a un accordo aziendale in favore dei dipendenti che ricoprono determinate mansioni o livelli contrattuali.

Quando è assorbibile

Il superminimo individuale è assorbibile in caso di futuri rinnovi contrattuali o di passaggio di livello, qualora all’atto del riconoscimento sia stata specificata la sua assorbibilità.

È sempre consigliabile in sede di riconoscimento precisare al verificarsi di quali ipotesi il datore di lavoro può, legittimamente ma soprattutto in via unilaterale, assorbire l’importo dell’aumento contrattuale o da passaggio di livello.

In tali casi, l’assorbimento è ammesso per l’ammontare degli aumenti della retribuzione prevista dal CCNL.

È inoltre da tener presente che la regola generale dell’assorbimento non trova però applicazione nei seguenti casi:

1. se le parti del rapporto di lavoro hanno stabilito che il superminimo non è assorbibile. Ciò può risultare:
2. a) dalla clausola del contratto individuale che preveda la natura non “assorbibile” del superminimo;
3. b) da un comportamento concludente del datore di lavoro che – nonostante la mancanza di una espressa previsione – abbia in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali collettivi sempre adottato la regola del cumulo e non dell’assorbimento;
4. se la stessa contrattazione collettiva stabilisce che l’aumento retributivo non assorbe i superminimi individuali goduti dai lavoratori;
5. se le parti del rapporto di lavoro hanno attribuito al superminimo la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente. In tal caso, il superminimo non è un generico miglioramento della posizione retributiva del lavoratore, ma ha un titolo (ragione) specifico, e quindi diventa un elemento intangibile della retribuzione.

Sul comportamento concludente del datore di lavoro, in una recente sentenza di Cassazione è stato specificato che il superminimo è di norma soggetto al principio dell’assorbimento e in caso di contestazioni il lavoratore è tenuto a provare il suo diritto al mantenimento. Nel caso specifico, conclude la Corte che la prassi aziendale può costituire una prova di tale diritto.

In tale sentenza, infatti, viene respinto il ricorso delle aziende e confermato il diritto dei lavoratori a ottenere il pagamento del superminimo che era stato in precedenza negato, sulla base del fatto che esso era rimasto inalterato a lungo nel tempo, nonostante gli incrementi retributivi intervenuti nel corso del rapporto di lavoro, con rinnovi contrattuali.

Come introdurlo e per quale valore

Il superminimo può essere introdotto in forza di:

– un accordo individuale tra azienda e dipendente formalizzato direttamente in sede di assunzione o successivamente, risultante comunque da un documento scritto (contratto di assunzione o altra scrittura) firmato dal datore di lavoro e dal dipendente per ricevuta ed accettazione;

– una clausola del contratto aziendale.

Eccezion fatta per le ipotesi in cui il superminimo è definito tanto nell’importo quanto nella sua o meno assorbibilità per effetto di un accordo collettivo aziendale, gli aspetti che regolamentano la somma in questione sono rimessi alla contrattazione e alle negoziazioni tra azienda e dipendente.

Riduzione del superminimo

Ad eccezione del superminimo collettivo, una volta riconosciuto il superminimo individuale, può subire una riduzione o anche una sua eliminazione.

Il superminimo individuale è nella piena disponibilità delle parti, non riguardando l’applicazione di disposizioni inderogabili della legge o dei contratti collettivi, con la conseguenza che lo stesso, in accordo tra le parti, può essere successivamente eliminato o ridotto. In tal caso:

– non trova, infatti, applicazione l’art. 2103, c.c., in quanto il lavoratore con la rinuncia o la riduzione non dispone di diritti già entrati nel patrimonio del lavoratore, ma regola semplicemente il rapporto di lavoro per il futuro;

– seppure la normativa non lo preveda espressamente ed è valido e non impugnabile il semplice accordo tra le parti, è preferibile un accordo in sede protetta (ex. art. 411/410, c.p.c.), onde evitare un contenzioso con il lavoratore in merito alla effettiva volontà delle parti, e in particolare, del lavoratore, ovvero alla natura degli emolumenti oggetto di riduzione.